Intuition & Management: un enjeu historique pour une responsabilité nouvelle

Le 1er décembre je fêterai mes 14 ans d’exercice au poste de DGS et je ne peux pas nier que mon intuition a souvent servi mes décisions managériales. Inimaginable pour moi en début de carrière, j’ai bien dû reconnaître que je pouvais être plus performante en me laissant parfois guider par mon intuition.

Aujourd’hui, j’ai compris qu’il s’agissait d’une compétence à cultiver. Je vous explique comment j’en suis arrivée à cette décision et comment cela se manifeste concrètement dans mon management.

Avant cela, je tiens à remercier Alix, créatrice du blog Destination intuition, pour avoir lancé cet événement inter-blogueurs dans lequel s’inscrit mon article. Vous pouvez retrouver des conseils pour développer votre intuition en vous rendant sur son blog “Destination intuition“.

Intuition? 

Qu’est ce qui vous vient à l’esprit quand vous lisez le mot INTUITION?

Avez-vous une perception plutôt positive du mot en vous disant que l’intuition est un fabuleux outil d’anticipation et de juste perception des choses

ou

Pensez-vous qu’il s’agit d’un mode primitif de décisions qui est dépassé depuis que nous avons invité la roue, l’électricité et l’i-phone XI?

Je ne sais pas vous mais j’ai longtemps eu des idées, qui me venaient d’on ne sait où, et que je ne mettais pas en oeuvre car justement je ne savais pas d’où elles venaient…

Ce serait bien si… Je pourrai faire ça… Et si je…

En même temps, comme rien de rationnel n’expliquait ces idées, je ne les mettais jamais en oeuvre.

Plus je les refoulais, plus ces idées s’intensifiaient.

J’ai donc décidé un jour, de les exécuter pour qu’elles stoppent leur intrusion récurrente dans mes pensées.

C’est alors que je me suis connectée – sans vraiment le savoir – à mon intuition. 

Pourtant j’étais mal à l’aise avec cette idée.

… Trop féminin et pas assez pro pour le milieu dans lequel j’évolue…

Je pense que c’est la croyance qui me bloquait. En tant que cadre dirigeante, je trouvais compliqué de justifier mes choix et décisions en répondant:

“Pourquoi 1 000 000€ de plus pour la section de fonctionnement du budget? Juste parce que je le sens bien comme ça”.

Une réponse que je n’ai jamais osé formuler en commission finances.

C’est alors que j’ai eu l’occasion … le fameux hasard … de participer à une formation intitulée Méditation, Intuition et Management. Cette formation a changé mon point de vue sur l’intuition.

Dépasser la tyrannie de l’égo!

Pourquoi faudrait-il décrédibiliser l’égo? L’égo est justement ce qui fait de moi un sujet pensant, rationnel, désireux, qui sait juger, analyser et comparer. Des atouts fondamentaux dans le quotidien d’un manager-dirigeant!

Je vous livre la définition de l’auteur Sébastien HENRY, également animateur de la formation citée plus haut.

L’intuition est cette voix de la sagesse en chacun qui, disponible à tout moment, connaît avec précision ce que notre croissance spirituelle exige dans une situation particulière.

Elle peut se comparer à une cascade qui coule jour et nuit, perdue au milieu d’une ville immense. Souvent nous n’arrivons pas à la trouver dans cette ville bruyante et sans cesse en agitation qu’est notre mental.

Quand les décideurs s’inspirent des moines, Sébastien HENRY

Légitimée dans mon ressenti, j’ai compris que j’avais la chance d’être intuitive et qu’il fallait que j’en fasse un atout et non que je tente de la cacher, de la refouler.

Nouveaux paradigmes managériaux, nouvelles responsabilités.

L’égo est un excellent conseillé lorsqu’il s’agit de manager en zone de confort. Les données sont connues et maitrisées, alors l’égo en posture d’hyper-contrôle a tous pouvoirs.

Mais quel manager peut aujourd’hui dire qu’il navigue sur une eau calme?

Nous sommes tous sorti.e.s de notre zone de confort, depuis plus ou moins longtemps. Cela a dépendu du niveau de résistance dont nous avons fait preuve.

Les bouleversements sociaux ayant entrainés des ruptures institutionnelles sont là et les managers-dirigeants qui ne s’en sont pas encore rendus compte sont sortis, malgré eux, de leur zone de confort pour être propulsés en zone de panique!

Qui a résisté trop longtemps en zone de confort, porté par les encouragements de l’égo, se retrouve aujourd’hui en zone de panique.

Notre nouvelle responsabilité est de manager en zone de challenge dans laquelle l’intuition est une alliée redoutable!

Le Fast Management nous a porté au paroxysme du “toujours plus vite, plus haut, plus fort, plus loin”… Les effets: Un environnement et des êtres humains de plus en plus dévitalisés. Suicides, stress, dépenses de santé en augmentation, violences et chômage sont les symptômes d’un malaise social qu’il devient indécent d’ignorer.

Il est impératif d’adopter une toute nouvelle façon de manager dans un contexte dont la seule chose qui ne change pas, c’est que tout change en permanence.

  Pour aller plus loin: Quand faire "moins vite" permet de "faire plus": la magie du SLOW.

Les paradigmes managériaux ont considérablement évolués.

Nous comptons de plus en plus dans nos équipes de membres en quête de réalisation de soi!

Aussi, les manager-dirigeants se doivent d’innover pour être en phase avec un changement en profondeur des aspirations sociales et culturelles, le refus d’une imposition hiérarchique et le désir de participation et de collaboration, une créativité et un élan d’initiative, le développement d’attitude empathiques qui débouchent sur un climat de confiance.

“Ce monde d’incertitude, d’incomplétude, d’imprédictibilité est certes un monde qui peut être angoissant, mais aussi un monde plein d’opportunités.”

Les clés du futur, Jean Staune.

Pour quitter l’angoisse de la zone panique pilotée par l’égo, une solution est de lâcher-prise pour se laisser conduire par son intuition clairvoyante.

Investir sa zone de challenge c’est lâcher le contrôle pour plus de créativité.

De nouvelles responsabilités pour les manager-dirigeants: 3 compétences à développer pour accueillir avec hospitalité la sagesse intuitive.

  1. L’ouverture d’esprit,
  2. Le courage,
  3. Le lâcher-prise

L’ouverture d’esprit est indispensable pour appréhender les situations avec un nouvel oeil; Il s’agit d’apprendre à voir autrement ce que nous côtoyons depuis toujours. Autrement dit, nous devons faire différemment ce que nous avons l’habitude de faire depuis de nombreuses années. C’est loin d’être simple et cela demande des courage!

Le courage de remettre en question nos modes de pensées pour influencer notre comportement et agir autrement!

Et enfin le lâcher prise d’oeuvrer malgré une visibilité obscurcie qui demande de poser des actes sans certitude, aucune, quant aux résultats.

Comment je me mets à l’écoute de mon intuition?

Tout d’abord, je m’installe dans un lieu calme et m’assure d’être non dérageable! (ce que est différent de ne pas être dérangé.e)

Ensuite:

  • Je fais le vide en moi,
  • Je me concentre sur ma respiration,
  • Puis, je note toutes les pensées qui me viennent en tête, (De: Il faut vraiment que j’aille chez le coiffeur à Penser à vérifier l’évolution de l’indice de révision des loyers.)
  • Quand mon cerveau est “vidangé”, je prends un temps pour savourer cet état de grâce, quasi métaphysique,

Enfin… et bien enfin, rien! Je ne fais rien et j’écoute. Je me mets à l’écoute de mon intuition. Certains entendent leur intuition sous forme d’une voix. Ce n’est pas mon cas. Je dirais que j’ai une intuition qui me met en action.

Après mes séances, il n’est pas rare que je fasse quelque chose. quoi me direz-vous? Et bien appeler une personne, prendre un rdv, me mettre à écrire. Et alors Lorsque je mesure le résultat de cette action, je m’aperçois souvent avec surprise que j’ai réglé un souci, ou mis en place une action qui m’amène vers la concrétisation d’un objectif.

Pourquoi et comment ça marche? L’intuition va puiser des informations à un niveau de conscience que nos raisonnements ne peuvent pas atteindre.

L’inconscient: un réservoir de conseils avisés médiés par notre intuition.

Ma dernière décision managériale intuitive.

Le bureau de la direction générale transformé en espace de co-working.

Récemment, j’ai eu l’idée, devrais-je dire, l’intuition, de transformer les bureaux de la DGA, de la secrétaire de direction et le mien en espace partagé de co-working.

Mon intention est de vivre plus pleinement la valeur de l’interdépendance de l’équipe jusque dans l’aménagement de notre espace de travail.

Le résultat ?

  • Escompté: un mode de gouvernance horizontalité,
  • Réel: A évaluer lorsque l’on aura investi les locaux car, comme je le disais plus haut, j’ai appris à lâcher prise sur le résultat.

Un conseil: Quand vous vous sentez poussé.e par une irrésistible envie d’agir, faîtes-le! Et ce, même si votre mental est incapable d’expliquer pourquoi! Vous aurez le bonheur de comprendre en mesurant les résultats de l’action.

Et vous? Comment votre intuition s’adresse-t-elle à vous? Quelle est la dernière décision que vous avez prise intuitivement?

Partagez votre réponse en commentaires!

2020: Rêvons ensemble le manager idéal de demain!

Je lance mon 1er carnaval d’articles!

Bonjour à tous ceux et celles qui s’autorisent encore à rêver leur carrière et leurs objectifs, aux idéalistes, qui malgré la difficulté du quotidien, oeuvrent pour un collectif de travail plus harmonieux et vecteur de motivations !

Je vous invite à écrire sur le thème du management idéalisé!

Je précise immédiatement qu'il n'est pas indispensable d'être ou d'avoir été en fonction de manager pour participer. Bien au contraire! Que vous ayez quitté le monde de l'entreprise parce que vous le trouviez inadapté à votre épanouissement ou qu'en qualité de salarié.e / agent.e, vous ayez en tête le manager que vous rêveriez d'avoir, votre contribution est la bienvenue! 

Bientôt 15 ans de service au fonction de directrice générale et je crois avoir toujours été en quête d’une posture managériale idéale durable. Je m’entends déclarer “Avec le travail réalisé avec cette équipe, nous devrions être lancés sur une excellente dynamique de travail pour plusieurs années.” Et bien devinez quoi? Absolument pas! L’agilité est une compétence qui n’a pas le temps de s’ankyloser!

L’agilité managériale à travers l’innovation est un sujet qui me passionne et que je développe dans mes articles du blog RÊVolutionnez-votre-management.com. Je publie également régulièrement des posts sur mon profil LinkedIn où je partage ma pratique. Je pense en effet qu’il est temps de faire une véritable révolution de la culture managériale des organisations tout en douceur et avec une touche d’idéalisme.

Carnaval d’articles sur le manager idéal de demain.

Je sui heureuse de lancer mon 1er carnaval d’articles sur le sujet.

Un carnaval d’articles est:

Un projet interblogueurs et/ou auteurs, sur un thème donné de telle sorte à recueillir des points de vues variés et de mêler styles d’écritures et communautés. Un évènement riche pour les lecteurs des différents auteurs et blogueurs!

Alors! Si tu incarnais le manager/dirigeant de tes rêves:

  • Quelles pratiques mettrais-tu ne place?
  • Comment recruterais-tu les membres de l’équipe?
  • Dans quelle configuration spéciale travaillerais-tu?
  • Travail en présentiel par principe ou télétravail ?
  • Tutoiement? Vouvoiement?
  • Comment travaillerais-tu la cohésion de ton équipe?
  • Et les journées, elles ressembleraient à quoi?
  • Quels outils numériques utiliserais-tu pour toi? Pour ton équipe?
  • Et la conduite de projet, cela se passerait comment?
  • Les entretiens professionnels d’évaluation existent-ils?
  • La rémunération? On en parle?
  • Et les entretiens de recadrage?

Je serai ravie d’avoir des articles sur le pragmatisme du quotidien de ce manager/dirigeant comme sur la façon dont il gèrerait des évènements exceptionnels!

Ce projet s’adresse à tous ceux qui veulent écrire un article de qualité qui aborde le management dans tout ce qu’il a de plus innovant et agile; dans tous les secteurs (public, privé, associatif…)

L’essentiel, c’est de voir comment un individu peut devenir un manager idéal et adapté à cette société dont l’évolution est constante et rapide. 

L’objectif de cet événement ?

Mon objectif est de rassembler tous les articles qui respecteront les critères, pour en faire un eBook plein de ressources et inspirant. Il y aura aussi un article synthèse que je publierai sur mon blog et Linkedin avec les liens vers tous les articles sélectionnés

Quelles sont les règles à respecter ?

Qui peut participer ?

Tout le monde peut participer! Que vous soyez manager n’est pas un pré-requis. En revanche il serait intéressant, pour ceux qui le sont, d’avoir des éléments personnels à partager, par rapport à l’expérience (professionnelle ou socioculturelle), ses aventures, ses inspirations…

Si vous possédez un blog ou un profil LinkedIn. Ce n’est pas possible sur d’autres réseaux.

Ne peuvent participer : les blogs interdits aux mineurs ou qui sont dans des thématiques illégales ou moralement douteuses.

Quelle est la date limite ?

L’article doit être publié avant le 22/12/2019 à 23h59.

Comment faire ?

Ecrire un article de 500 mots au moins et le publier sur votre blog si vous en avez un ou sur votre profil LinkedIn.

L’article doit être original et il ne peut pas être composé, de contenus déjà publiés ailleurs. Les citations de livres et/ou articles sont autorisées et doivent être référées en bas de l’article.

Rester dans le thème du management d’équipe. Les articles peuvent inclure des paragraphes sur le management du temps et d’autres ressources sans n’omettre l’être humain. Les interviews sont autorisés de même que des portraits de leaders.

  • L’article doit être écrit dans un français correct et sans fautes d’orthographe.
  • L’article ne doit pas contenir de lien d’affiliation.
  • Il ne peut pas toucher des sujets non conformes à l’éthique et au droit.
Insérer dans les premiers paragraphes de votre article le paragraphe suivant :

Cet article participe à l’événement inter-blogueurs sur le management rêvé de demain initié par le blog «RÊVolutionnez-votre-management», sur lequel j’ai notamment apprécié la lecture de l’article : « Choisir un article et le mettre en lien ».

Une fois publié, vous m’envoyez le lien de l’article pour vérifier qu’il respecte le règlement. (sonnya@rêvolutionez-votre-management.com). Vous serez averti.e par retour de mail que votre article participe bien à l’événement inter-blogueurs et qu’il sera repris dans l’ebook. 

Et après ?

En participant à cet événement, vous acceptez que votre article soit intégré dans un livre récapitulatif qui sera publié sur ce blog, et potentiellement sur celui de tous les participants, et d’autres plateformes Internet.

Vers la mi janvier, je ferai un article récapitulatif des articles participants que je publierai sur mon blog avec les liens vers le blog de publication. Je partagerai cet article dans mes différents réseaux et mes listes d’abonnés.

L’ebook (2020: Rêve ton manager idéal!sera finalisé fin janvier, pour être partagé avec tous les participants et diffusé gratuitement et largement.

Je suis à l’écoute de vos questions dans les commentaires. Si vous avez des doutes sur le thème de votre article contactez-moi.

Dites moi déjà en commentaires ou par mail si vous êtes partant !

Bon travail et à bientôt. Je suis impatiente de recevoir vos articles pour le 22 décembre au plus tard!

Management des Hauts Potentiels: “Je pense trop” Ce livre qui a changé ma posture.

En qualité de managers nous savons devoir faire preuve d’une grande flexibilité pour adapter notre posture managériale aux différents profils et personnalités de nos équipes. #agilité

Après avoir travaillé le management intergénérationnel et la vague de formation sur “Comment manager la génération Y?”, je me suis heurtée à la question de savoir comment manager les hauts potentiels?

Je vous livre mes découvertes suite à la lecture du livre “Je pense trop” de Christel Petitcollin.

Cet article participe à l’évènement interblogueurs « Ce livre qui a changé ma vie” du blog mon-chemin-heureux.com de Julie Victor ».

J’ai choisi de participer à ce carnaval car j’ai à coeur de rendre visible ces personnalités qui oeuvrent incognito dans nos équipes. J’ai lu ce livre voilà plusieurs années, il trônait sur le bureau de mon époux à qui j’ai conseillé de le lire (et qui ne l’a toujours pas fait… vous comprendrez pourquoi en lisant l’article…). Dès que je l’ai croisé, je n’ai pas hésité un instant. Je savais que c’était l’un des livre qui a changé ma vie.

Ce livre s’adresse aux HP et écrit pour eux. Pour autant, tout le monde peut évidemment le lire. Il n’est d’ailleurs pas surprenant de voir des lecteur.rice.s se découvrirent HP au fil des pages de leur propre lecture.

Hauts Potentiels (HP)? L’auteure les appelle les Surefficients!

De quoi parle-t-on? Plusieurs termes pour un même type de profil!

Vous avez peut-être entendu parler de “surefficience mentale“, ou de personnes “à haut potentiel“, ou “hp“, ou “surdoués“, ou “zèbres” ou “dotés de douance“, ou “profils atypiques”, ou “multi-potentiels” ou “adultes précoces“ou encore de “cerveau droit dominant” tous ces termes évoquent le même phénomène.

Ces personnes sont vues comme possédant des capacités naturelles ou des fonctionnements nettement différents de la moyenne de la population dans plusieurs domaines d’habileté : intellectuel, créatif, artistique, sportif, etc.

Pour autant, ce potentiel, parfois bien encombrant, n’est pas transformé en efficience relationnelle ni en bienêtre. Le monde n’étant pas adapté aux comportements que suscite leur surefficience mentale, les HP peuvent être malheureux et ne jamais se sentir vraiment à leur place.

L’oiseau a beau savoir chanter une note de plus, il dénote par rapport aux autres, peut briser l’harmonie et dé-ranger l’unité de la norme.

Surefficience… Surdouance… Quelle différence?

La surefficience est une forme de surdouance. Eloignée de la représentation que vous avez du petit génie qui connaît tout sur tout et suscite l’admiration générale, le surefficient vit des répercussions dans son quotidien qui l’éloigne souvent de ces contemporain.e.s.

L'auteure choisit de parler des surefficients mentaux, que j'abrègerais en SM dans le texte. Ils représentent 15 à 30% de la population. En parallèle, elle nomme les 70 à 85% qui représentent la majorité, les normo-pensants (NP).   

Ce que le livre m’a appris.

Le livre est structuré en 3 parties:

La première: Une organisation mentale naturellement sophistiquée, décrit les principales caractéristiques du fonctionnement du cerveau des HP, tandis que la deuxième: Une personnalité originale, donne des détails sur la construction de leur personnalité. Enfin, la troisième: Bien vivre avec sa surefficience, donne des conseils aux HP pour mieux vivre les contraintes de ce mental envahissant qui pense trop.

Pour rester dans la problématique énoncée et donner des pistes dans la posture managériale des encadrant.e.s de hauts potentiels, je ne résumerai pas la partie 3 du livre. En revanche, voici la substantifique moelle des deux premières.

Qui sont les HP?

I/ Hypersensibilité, Hyperesthésie, Hyperempathie, Hyperlucidité…, beaucoup de “hyper” qui compliquent la vie des surefficients mentaux.

Des capteurs sensoriels hypersensibles à l’origine de l’hyperesthésie.

L’organisation mentale des SM est différente de celle des NP. Leur perception du monde est tout à fait différente.

Les surefficients mentaux ont leur sens exacerbés et perçoivent le monde qui nous entourent différemment des normo-pensants.

L’hyperesthésie est le terme scientifique pour désigner le fait d’avoir les cinq sens dotés d’une acuité exceptionnelle. C’est aussi un état de veille et de vigilance permanente.

“Je pense trop” Christel PETITCOLLIN
Les capacités sensorielles des SM sont hors normes.

J’aime comparer le cerveau à un ordinateur. Le cerveau d’un SM serait un ordinateur comportant des logiciels et des applications dont les ordinateurs/cerveaux des NP sont dépourvus.

Comme les NP constituent la norme, ils sont surs de la façon dont ils perçoivent le monde – puisque la cooptation par la majorité conforme continuellement leur perception. Ce sont alors les SM qui mettent en doute leur perception et la bizzarerie du bruit trop fort ou de la lumière trop intense ou encore de ce pull dont la matière est décidément insupportable.

Une hyperesthésie à l’origine d’une hypersensibilité, hyperlucidité et hyperempathie.

Grâce à la finesse de leur sens, dans chaque situation, les surefficients mentaux captent beaucoup des éléments généralement inconscients pour les autres. (…) Ils sont sensibles au ton employé, aux mots prononcés, aux expressions du visage, à la gestuelle de leur entourage. Pour eux, un mot est rarement synonyme d’un autre puisque chacun apporte sa nuance.

“Je pense trop” Christel PETITCOLLIN

Aussi, les SM pourront être gênés par des bruits que personne d’autre n’entendent ou des odeurs que les autres trouvent légèrement désagréables mais qui mettent le SM au bord de la nausée!

Quant à l’hyperlucidité? Les SM comprennent, perçoivent, ressentent les choses avant qu’elles ne se produisent. Malheureusement, ils sont bien en peine d’expliquer rationnellement leur pressenti. C’est ainsi qu’ils vivent la frustration de n’être que très rarement cru sur leurs “prémonitions”.

L’hyperempathie: la fameuse! Les SM sont souvent taxés de naïfs! “Enfin, on ne vit pas dans le monde des bisounours!!” Quel SM n’a pas entendu ce reproche dans la bouche de ses proches??… Autrement dit, leur quotient émotionnel (QE) est très élevé. Ils ressentent quasi instantanément l’état émotionnel de leurs interlocuteurs même lorsqu’il s’agit d’inconnus.

Un câblage neurologique différent à l’origine d’une pensée en réseau.

Pensée en arborescence des SM, quand la pensée de la majorité des personnes est linéaire.

Alors que les NP réfléchissent de façon linéaire, les SM pensent en arborescence. Ils font des liens entre des thèmes qui peuvent paraître bien éloignés à un NP.

L'organisation neuronale en réseau permet de traiter davantage d'informations et le flux nerveux est plus rapide.

Les SM ont besoin de complexité.

Un cerveau de surefficient mental sera d’autant plus efficace que la tâche est complexe. On arrive d’ailleurs à un terrible paradoxe quand le SM ne saura pas réaliser une tâche trop simple car il cherchera le piège et la difficulté qui lui échappent. C’est ainsi que bien souvent les SM passent pour des imbéciles. Notre environnement est, en effet, rarement sujet à une complexité suffisante.

Cerveau droit dominant?

Un courant voudrait que les hémisphères droit et gauche du cerveau aient des caractéristiques de pensées différentes.

A la lecture des caractéristiques vous en comprenez que les SM ont l’hémisphère droit du cerveau dominant. C’est la thèse défendue par l’auteure.

Les codes en vigueur dans nos sociétés occidentales conviennent parfaitement aux gens dont l’hémisphère gauche est dominant, puisqu’ils sont majoritaires. Les SM, en revanche, n’y comprennent rien. La logique des cerveaux gauches leur échappe. Dès l’enfance, ils se heurtent à des situations embarrassantes et incompréhensibles où ils se voient reprocher d’être stupides, insolents ou provocateurs.

“Je pense trop” Christel PETITCOLLIN

Je tiens à préciser que certaines études remettent en question cette dichotomie cerveau droit / cerveau gauche et la théorie de l’hémisphéricité. Pour en savoir plus: www.fondation-lamap.org.fr

La personnalité atypique des surefficients mentaux.

Le vide identitaire (titre original du chapitre du livre)

La construction d’une personnalité…

L’enfant se construit par identification à son entourage d’abord puis à ses pairs. Les enfants pensant comme la majorité sont régulièrement confortés dans leur façon de penser, de percevoir le monde et de se comporter. Ceci alimente leur représentation d’eux-mêmes ainsi que leur confiance et estime d’eux-mêmes.

L’enfant surefficient se trouve très rapidement confronté à un décalage entre sa perception des évènements et ce que les autres vivent et lui renvoient. Aussi, est-il perpétuellement en quête d’un référentiel commun pour se construire. Or, sauf à être entouré de surefficients, il ne trouvera pas ce référentiel. C’est ainsi que le vide identitaire se crée et se nourrit.

Dans la parc aux balançoires, Léa, 8 ans, s’est fait une copine. Elles courent à perdre haleine. Puis, essoufflée, Léa s’arrête et prend son pouls à son poignet. “Oh Lala, j’ai le cour qui bat vite!” Sa nouvelle amie s’esclaffe. “Oh mais n’importe quoi! Le coeur, il n’est pas dans le bras!”

“Je pense trop” Christel PETITCOLLIN

Voici une anecdote qui illustre ce que les SM vivent au quotidien et à tous les âges. Ils s’en trouvent alors profondément humiliés et honteux. Le problème est qu’ils n’ont pas les mots pour s’expliquer. Léa n’a peut être aucune idée de ce qui l’a amenée savoir qu’elle sent dans son bras le pouls impulsé par le coeur aux organes périphériques; Et encore moins comment l’expliquer à une autre petite fille qui très probablement s’en fiche éperdument du reste.

L’hyperlucidité couplé au besoin de complexité permet aux SM de connaître des détails techniques là où pour la majorité, tout est vulgarisé et simplifié pour des raisons de compréhension.

… assise sur la peur du rejet.

Tout ceci ne serait pas dramatique s’il n’entrainait avec lui une faible estime de soi et la peur du rejet. Quand leur peu d’estime de soi est en danger du fait de moqueries trop intenses ou répétées, les SM peuvent se drapper dans l’arrogance ou la violence.

Aussi, les SM adoptent dès le plus jeune âge des stratégies d’adaptation afin de pouvoir s’intégrer et exister aux yeux des autres. Être soi suscite le rejet alors ils se construisent une personnalité. Ils sont avenants et toujours serviables. L’auteure parle ainsi du “faux self” créé de toute pièce par le SM.

Pour cela, ils apprennent à imiter, s’auto-dévalorisent pour limiter en conscience leur haut potentiel et s’échappent dès que c’est possible dans leurs rêves, pensées, monde imaginaire.

L’idéalisme (titre original du chapitre du livre)

Les SM sont des idéalistes, qui ne peuvent concevoir que l’on soit méchant pour le plaisir de l’être. Ils sont foncièrement gentils. On leur prête de grande qualité d’écoute et sont d’un grand réconfort.

Les SM ont une soif d’absolu et un système de valeurs en acier trempé.

“Je pense trop” Christel PETITCOLLIN

Ils sont révoltés face à l’injustice, la trahison et la méchanceté gratuite qu’ils ne comprennent pas. Non seulement, elles leur sont insupportables lorsqu’ils s’en rendent compte mais ils ne peuvent l’imaginer et donc l’anticiper. Nous retrouvons là, la fameuse naïveté et le monde des bisounours.

A la découverte du système de valeurs – ressourcesintegrales.com

De la même manière, ce ne serait pas si grave si cela ne les rendaient pas si vulnérables auprès des manipulateurs et des escrocs.

L’autre inconvénient, qui touche de plus près la problématique de cet article, est que le système de valeurs des SM est si absolu, qu’il prévaut sur tous règlements, chartes ou autre règles internes qu’ils trouveraient injustes, illogiques ou arbitraires. Ils préfèreront alors transgresser les règles en toute transparence et en assumer les conséquences. Ceci, au nom du système de valeurs.

Un relationnel difficile (titre original du chapitre du livre)

Vous me direz qu’être considéré comme une personne stupide, bizarre, naïve et hyper-émotive n’aide pas à instaurer un relationnel facile! En même temps, les SM sont si humanistes qu’il suffit d’un sourire et d’un comportement gentil pour les amener à oublier les brimades passées.

Le tout est que comme ils donnent avec authenticité, amour et entièreté, ils attendent de même en retour et sont ainsi très souvent déçus. Leur système de valeurs veut que quand on est ami.e.s, on doit… Il en est de même dans la sphère professionnelle. J’y reviens.

Enfin, leur intelligence dérange. Ils vont parfois être amenés à dire quelque chose sans anticiper que cela va gêner ou mettre mal à l’aise. Ils peuvent être amenés à dire ou faire des choses qui ne se font pas, comme reprendre le maître ou la maîtresse, parce que ce qu’ils disent est faux ou qu’ils ont fait une erreur. Vous comprendrez que pour le thème qui nous intéresse, nous pouvons substituer maîtresse par chef.fe de service ou directeur.rice…

Enfin, et pour en revenir avec le fait que mon mari procrastine à lire ce livre, les SM refusent leur surefficience. Pour la plupart, il la nie d’abord purement et simplement pour le rejeter quand la révélation s’impose à leur conscience. J’en conclue que mon mari n’est pas prêt à découvrir ce qui me saute aux yeux: à savoir sa surefficience mentale.

Parcequ'aussi fou que cela puisse paraître, et pour toutes les raisons évoquées plus haut, elle (la surefficience mentale) s'accompagne de beaucoup de souffrance.

Au secours, j’ai des surefficients mentaux dans mon équipe!

Quelques astuces pour manager les Surefficients Mentaux?

Tout d’abord, rectification de vocabulaire: Les SM ne se managent pas!

Les SM collaborent ensemble à un projet commun co-construit et qui fait sens en lien avec un enjeu et des objectifs qui nous dépassent pour un mieux-être collectif. 

Leur système de valeurs comporte souvent le principe d’équivalence.

Ils n’ont que faire de l’autorité imposée de fait par un organigramme. Ils reconnaissent la compétence, l’intelligence et l’altruisme.

Je crains avoir déjà perdu certain.e.s de mes lecteur.rice.s qui associent autorité et fonction et croient que l’une découle de l’autre. Les SM jugent sur pièce!

Alors, Que reproche – t – on aux SM qui travaillent en équipe?

Ils ne viennent jamais aux repas de fin d’année et ne font pas leur pause en même temps que les autres!

Faute à leur hyperesthésie!

Trop de bruit, trop de lumière, trop d’interactions sociales, trop de risque de créer des confusions par un comportement inadapté. Voilà des raisons pour lesquelles les SM peuvent fuir ces temps récréatifs et générateurs de cohésion. Pour peu que Prune médise sur la dernière tenue trop décolletée d’Amandine ou que Marcel serve son sempiternel couplet “c’était mieux avant”; Finalement cela fait vraiment trop de trop pour un SM.

☞☞☞ Mon conseil: Ne pas s'offusquer de leur absence. Respecter leur besoin plus limité d'interactions sociales et proposer à l'équipe des temps dédiés mêlant travail et convivialité. Par exemple un accueil café de 15 min avant la réunion de service hebdomadaire. Le SM viendra car il s'agit "presque" d'un temps de travail et qu'il est court et circonscrit dans le temps. Une bonne occasion de créer du lien dans l'équipe.  

Ils sont tatillons sur les mots utilisées dans le projet d’administration et chipotent sur des détails insignifiants!

Faute à leur quête d’absolu!

Ecrire un projet d’administration ou une charte du management par exemple est un véritable chantier. Pour les SM, c’est l’occasion de confronter leur système de valeurs à celui de l’administration. Mais alors attention, car ils seront les premiers à vous dire que vos actes ne sont pas en cohérence avec le travail réalisé.

☞☞☞ Mon conseil: Prendre le temps de travailler ce projet pour qu'il soit le reflet d'une réalité authentique. Mieux vaut ne rien faire que mettre de la poudre aux yeux car avec eux l'effet sera totalement contre-productif. Allant jusqu'à perdre tout allant pour le travail et discuter vos moindres décisions qu'ils jugeront non conformes car non en adéquation avec le projet - démonstration à l'appui! Mieux vaudra travailler par exemple les 3 valeurs du collectif et leur transcription en acte plutôt qu'un projet de 100 pages dont les 3/4 ne serait que du vide.

Ils remettent en cause l’autorité du chef de service car selon eux son système d’évaluation est injustice et partial; mais c’est le chef quand même!!

Faute à leur système de valeurs!

Ce qui compte pour eux c’est l’individu et non sa place dans l’organigramme, la taille de sa voiture de fonction ou le fait qu’il ait une place de parking.

☞☞☞ Mon conseil: "refaire ses preuves" Je sais... C'est pénible mais il suffira d'une fois. Votre compétence démontrée, ils vous voueront une grande fidélité. Plus vous serez un manager aligné entre vos faits et vos paroles, plus ce sera simple de créer une relation de confiance. 

Ils sont toujours en décalage en réunion avec leurs idées irréalistes. On n’est pas dans le monde de oui-oui!!

Variante du monde des bisounours… Faute à leur idéalisme!

☞☞☞ Mon conseil: Ne les inviter que s'il y a une place à l'idéalisme. En début de projet par exemple, quand il s'agit de brainstormer pour trouver toutes les idées possibles avant de les confronter aux contraintes budgétaires, politiques, juridiques... Leurs idées seront alors valorisées par l'équipe.  

Ils ne savent pas faire fonctionner la machine à affranchir mais se sentiraient de piloter un projet pluri-partenarial! C’est une blague?!

Faute à leur besoin de complexité et à leur pensée en arborescence!

☞☞☞ Mon conseil: Leur donner une chance. Rappelez-vous que plus c'est simple, moins ils seront doués. Permettez-leur de développer leur surdouance avec un projet qui les challenge - vous ne serez pas déçu.e!

En conclusion: des remerciements et des excuses

Tout d’abord, merci d’avoir lu ce long article jusqu’à la fin. Merci à Julie du blog mon chemin heureux quia lancé ce carnaval d’articles car au final ce livre nous amène à créer de la tolérance et de l’ouverture pour accepter une différence: un beau terreau pour être heureux.

Puis désolée!

  • Je m’excuse auprès des surefficients mentaux qui me liront car mon article, déjà long, est loin d’être exhaustif et contient des généralités qui peuvent heurter par leur fausseté du fait de l’absence de détails.
  • Je m’excuse auprès des normo-pensants, j’espère ne pas avoir été condescendante ou péremptoire.

Et moi dans tout ça?

Je me suis beaucoup interrogée et reconnue dans nombre de caractéristiques à la lecture de “Je pense trop”. Mon hyperesthésie, ma pensée en arborescence, mon grand idéalisme et une sorte de capacité à anticiper les conséquences court et moyen terme de mes décisions et conseils et tant d’autres comportements que je ne prends pas le temps de détailler ici.

Il y a 3 ans j’ai fait une demande de diagnostic. L’engorgement était tel que j’ai été contactée il y a seulement quelques mois. Mon premier rdv a eu lieu le jour où je termine cet article. Il reste d’autres tests à venir. De la matière pour de prochains articles…

Faîtes de votre différence une force et cultivez-la car elle est rare et donc précieuse.

Noémie Pannetier
Je suppose que cet article suscitera des questions, doutes, angoisses, réactions. Faîtes m’en part dans les commentaires! Je répondrai avec le moins d’idéalisme possible…

Pour aller plus loin:

  • “Je pense mieux” de la même auteure,
  • “Pourquoi trop penser rend manipulable” de la même auteure
  • “La différence invisible”

Le leadership au féminin… n’est pas l’apanage des femmes!

J’ai une définition bien à moi du leadership au féminin. Cet article ne parlera ni de féminisme ni de plafond de verre. Je vous explique tout mais avant précise que cet article participe à l’évènement inter-blogueurs sur le leadership initié par le blog “Réveille ton leadership“. J’apprécie ce blog et notamment l’article “Comment donner de bons feedback“. Je vous dirai bien pour quelles raisons mais ce n’est pas notre sujet…

Leadership : de quoi parle-t-on?

Tout manager n’est pas leader.

Directrice générale d’une commune à 24 ans, j’ai été en charge de manager une équipe d’une trentaine de personnes et un budget d’environ 15 000 000 d’€ par an. Aujourd’hui, l’organisation compte environ 80 agent.e.s pour un budget de 18 000 000€.

C’est donc en pratiquant que j’ai appris les notions de management et leadership.

Un.e cadre peut n’avoir dans son organisation aucun leadership. J’ai pu expérimenter que le leadership n’est en effet pas un statut, ni une fonction mais un état.

Selon la distinction initiée par A. Zaleznik (1977), le manager est un gestionnaire, un planificateur, qui “met l’accent sur la rationalité et le contrôle”, tandis que le leader est un bon communiquant, doté d’une vision stratégique qu’il va partager et autour de laquelle il va mobiliser ses équipes.

Ma définition préférée: un leader est…

Le leadership peut s’appréhender comme la capacité à créer un monde auquel les autres veulent appartenir.

Cette approche s’appuie sur les travaux des chercheurs Boltanski et Thévenot sur la “théorie des mondes.”

Le leadership est alors la capacité à:

  • diagnostiquer et comprendre le monde actuel,
  • concevoir et incarner le monde voulu et enfin
  • construire les passerelles pour que les acteur.rices rejoignent le monde voulu.

Management VS Leadership.

L’expérience m’a amenée à toucher du doigt cette différence entre manager et leader. J’ai gagné en leadership en me formant et en apprenant à me connaître. Prise de hauteur, détachement de l’égo, analyse dépassionnée des situations plutôt que réponse immédiate à un problème, ont transformé ma manière d’être et d’agir.

J’ai remarqué deux difficultés au développement de ma posture:

  • Dans la fonction publique, le.la DG travaille en binôme avec le.la Maire ou Président.e de la collectivité territoriale. La légitimité démocratique de l’élu.e en fait un.e leader naturel.le. Difficile de faire co-habiter deux leader pour une même organisation. Pas impossible, mais les rôles sont à travailler ensemble pour co-construire la vision de l’organisation ou à tout le moins partager une vision commune.
  • Pour reprendre les termes de Boltanski et Thévenot, “le monde voulu” l’est parfois à la majorité mais pas nécessairement à l’unanimité! Aussi, comment assumer et se comporter face aux agent.e.s et élu.e.s qui trouvent que le monde actuel est très bien comme il est? Cela entraîne un clivage et une obligation de management à deux vitesses. Le leadership coûte alors en énergie au manager…

Leadership au féminin: inné ou acquis?

Qu’est-ce que le leadership au féminin?

Une question d’hormones? Non!

Les oestrogènes seraient-ils responsables d’un style de leadership différent?

Probablement pas! Sinon, nous verrions fleurir à la ménopause, période à laquelle les ovaires féminins ne sécrètent plus d’oestrogène, des carrières fulgurantes de femmes dirigeantes tandis que leurs conscrits masculins, en pénurie de testostérone, trouveraient davantage leur place au jardin ou auprès de leurs petit-enfants…

Une question de genre et de déterminisme biologique? Encore moins!

En matière de style de management et de leadership, la littérature s’intéresse depuis longtemps aux fondements des différences entre les hommes et les femmes. Il apparaît que le spectre “masculinité-féminité est une dimension de la culture et de la société largement indépendante du sexe biologique”. (Claes, 1999).

Une différenciation culturelle? Sans doute!

Les trente dernières années ont permis d’installer définitivement les femmes dans la population active. Les françaises sont, parmi les européennes, celles qui cumulent taux d’activité élevé et taux de fécondité également élevé. Aussi, l’articulation responsabilités professionnelles et familiales est de plus en plus assumée.

Pour autant les femmes pâtissent encore d’une vision sociale qui les freine. Supposées moins combatives, moins ambitieuses, elles paraissent moins bien armées que les hommes.

Une différenciation comportementale? Je dis OUI!

“Il existe dans une large proportion, une similarité psychologique entre l’homme et la femme”

Connell (1987)

C’est le comportement, dicté par les attentes socio-culturelles, qui crée toute différence. Ces attentes, elles-mêmes largement stéréotypées, entrainent des comportements que l’on peut attribuer au leadership au féminin.

Un article scientifique relativement récent propose une conclusion en ce sens. “Si le genre n’intervient pas directement sur le style de leadership, les attentes des subordonné.e.s restent largement stéréotypées”. (Saint Michel et Wielhorski, 2011)

Les caractéristiques du leadership au féminin.

L’augmentation de la présence des femmes dans l’encadrement a suscité davantage d’études sur leur style de leadership et par là remis en cause de nombreuses analyses antérieures portant presque exclusivement sur des hommes.

Les connaissances actuelles sont encore contrastées. Je retiendrai les travaux de Cornet et Bonnivert (2008) qui précise que: Les femmes auraient un style de leadership:

@Brightsparks-co‏
  • interactif,
  • orienté sur le relationnel,
  • transformationnel,
  • émotif,
  • encourageant la participation,
  • partageant le pouvoir et l’information,
  • centré sur la motivation des subordonné.e.s,
  • axé sur la tâche et les résultats,
  • mobilisant les réseaux et la mise en relation des personnes et des objectifs.

Qu’en serait-il pour les hommes? Doit-on d’ailleurs parler de leadership au masculin ou de leadership tout court? La norme serait-elle le leadership pratiqué par les hommes? Pour corroborer ma thèse, je choisis de parler de leadership au masculin… (vous comprendrez plus loin).

Le leadership masculin serait quant à lui:

  • directif,
  • transactionnel,
  • centré sur l’accomplissement personnel et la carrière,
  • avec une rétention de l’information analytique,
  • plus stratégique et visionnaire,
  • encourageant davantage la prise de risque,
  • plus réservé et avec un contrôle des émotions plus élevé.

Le leadership transformationnel! Une compétence recherchée…

Le leadership au féminin serait plus en adéquation avec les changements de gouvernance induits par une société en profonde mutation.

En opposition au leadership transactionnel faisant référence à un processus relationnel dans lequel c’est la qualité de la relation manager/managé.e qui fait émerger le leader, le leadership transformationnel porte sur la vision d’un leader porteur du changement.

“Le leader a alors la capacité de transcender la situation en imposant une vision et de modifier en conséquence le comportement des suiveurs pour en faire de véritables acteurs du changements.”

J.M. Burns (1978)

“Soft et Slow management”: des compétences plus féminines.

Le contexte de développement de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), d’agilité des organisations nécessitant de gagner en souplesse, et de la pensée en réseaux favorisent les qualités du leadership au féminin.

Je m’aperçois dans ma pratique que les jeunes générations ayant intégré le marché du travail ne cherchent pas à être managées mais veulent être inspirées! Elles ne veulent pas être contrôlées mais attendent d’être encouragées, elles ne troquent pas leur temps contre de l’argent mais leurs compétences contre une évolution dans un contexte qui nourrit leurs valeurs! Autant dire que le leadership au masculin , directif, avare de transmission et réservé ne les satisfait guère…

Ces qualités ne sont pas l’apanage de (toutes) les femmes!

Ces qualités sont indépendantes du sexe biologique!

Tout d’abord, combien sommes-nous à reconnaître des femmes dans les caractéristiques du leader au masculin! J’ai en mémoire une collègue qui était dans une rétention absolue de toute information en sa possession. Elle en faisait un atout de pouvoir et avec le temps, elle avait acquis une position qu’elle qualifiait elle même d’indéboulonnable tant elle avait la mémoire et la connaissance de tous les dossiers des 20 derniers années.

Ajoutez à cela un management directif et centré sur l’accomplissement personnel… pas simple pour moi d’ajouter de la souplesse et de l’agilité dans le système.

De la même manière, et vous sans doute également, n’aurez aucune difficulté à citer un homme emphatique, à l’écoute et investi dans l’organisation des pots de départs à la retraite.

Et c’est bien naturel car ces caractéristiques féminines ne sont ni inées ni réservées aux femmes.

“On ne nait pas femme on le devient.”

Simone de Beauvoir

La mauvaise nouvelle est qu’il ne suffit pas d’être une femme pour être pourvue de ces qualités, la bonne est qu’homme et femme peuvent acquérir ces compétences.

Hommes – Femmes: De l’opposition à la complémentarité!

Et si nous ne voyions pas ces différences comme des oppositions de genre mais comme des complémentarités individuelles!

Pouvez-vous adhérer à l’hypothèse selon laquelle nous avons tous et toutes une polarité féminine et une polarité masculine. A l’instar des deux faces d’une même pièce, nous pouvons tous et toutes développer des caractéristiques du leadership au masculin et celles du leadership au féminin!

Au lieu de confronter les deux visions, pouvons-nous intégrer qu’elles ont toutes les deux leur utilité en fonction des contextes et de ce qu’il est attendu de nous. Nous sommes une unité et portons chacun.e une polarité féminine et une polarité masculine complémentaire.

Les femmes ne gagneront pas où les hommes ont échoué en voulant imposer leur vision. (ce qui serait d’ailleurs plutôt une caractéristique du pôle masculin de ces femmes.) Le monde a besoin d’équilibre.

Inutile de comparer la lune et le soleil. Chacun brille quand c’est son moment!

Expression populaire

Il en est de même au sein d’une équipe. Pour performer, une équipe a besoin de visions différentes et complémentaires. Apporter du féminin à une équipe est un avantage mais pas au détriment du “masculin” au risque d’engendrer un déséquilibre nuisible au collectif.

Mesdames, Messieurs, travaillons notre polarité déficitaire tout en cultivant notre polarité naturelle.

Connaître sa polarité naturelle.

Nous avons tous et toutes une polarité naturelle. En ce qui me concerne, je me place plus naturellement dans ma polarité féminine. (bien que je l’ai longtemps refoulée).

J’entends encore le premier Maire avec lequel j’ai travaillé, me dire: “Sonnya! C’est vous la patronne! Il faut vous imposer!” Moi, je ne voyais pas l’intérêt de “m’imposer” ni de mentir sur mon âge (un conseil de ce même Maire), mais avec le recul, je sais qu’il avait raison car à ce moment, c’est ce dont l’organisation avait besoin. Donc, j’ai appris à commander.

A tel point que je suis sortie de ma polarité féminine. Comme nombre de femmes, j’ai adopté les codes du leadership au masculin, alors bien plus reconnu dans l’entreprise.

Aujourd’hui, je suis plus à l’aise avec les nouvelles générations et les nouveaux modes de gouvernance, je n’en oublie pas pour autant de muscler mon “masculin” car j’en ai tout de même besoin au quotidien.

Comment travaille-t-on sa polarité déficitaire?

Quand j’ai besoin de retrouver de l’énergie masculine, je me comporte et m’inspire d’hommes qui, à mon sens, vivaient pleinement leur polarité masculine naturelle.

Récemment, j'ai lu l'ouvrage "Histoires extraordinaires, Dix destins d'exception" d'Alain DECAUX. Je me suis nourris de la sauvagerie du conte Dracula (le vrai) - l'empâleur, de la force de Jean Mermoz, de la vision de Champollion, de la stratégie politique de Lawrence d'Arabie.

Quant, au contraire, j’ai besoin de retrouver mon “féminin”, je ralentis le rythme des journées en planifiant moins d’évènements, je me rends utile aux autres, je prends soin de moi ou encore passe du temps avec ma famille.

les attributs du féminin YIN et du masculin YANG en énergie chinoise

Pour nourrir la polarité déficitaire, il convient de modifier son comportement.

La première fois que j’ai cherché conseil pour retrouver ma polarité féminine, mon mentor m’a dit, à mon grand étonnement:

Mentor: “Fais des trucs de filles”.

Moi: Pardon? C’est une plaisanterie! Qu’est-ce donc des “trucs de filles”?

Mentor: Va faire du shopping, Un hammam entre filles ou boire un Cosmo (mon cocktail préféré) en parlant chiffons! Enfin, quoi? Des trucs de filles!

Je fus presque scandalisée par ces propos mais ayant toute confiance en lui, j’ai écouté ces conseils qui se sont révélés très utiles.

Se nourrir d’une figure inspirante.

En ce moment, je suis particulièrement inspirée par Joanna Coles.

Joanna Coles sur son tapis de gym tout en travaillant (pôle masculin)

Joanna Louise Coles a été la première personne à occuper le poste de responsable du contenu pour Hearst Magazines. Elle a précédemment occupé le poste de rédactrice en chef de Cosmopolitan Magazine de 2012 à septembre 2016.

Joanna Coles en icône de mode (pôle féminin)

Cette femme est selon moi la personne qui allie le mieux l’utilisation des ses deux polarités. Capable d’une grande empathie et d’une écoute hors pair, elle peut dans le même temps annoncer à ces équipes qu’elle quitte ces fonctions de rédactrice en chef l’après-midi même, pour une promotion, sachant que parmi eux nombreux seront ceux qui perdront leur emploi.

Pour conclure, le leadership sage ou l’art de transformer le “ou” en “&”

A l’instar de la déesse ATHENA, image de la sagesse et représentant l’union du masculin et du féminin, reconnaissons que le leader est celui qui se connaît, a intégré ses deux polarités et en usent aisément en fonction des besoins de l’organisation.

Union du masculin et du féminin

Et vous? Que pensez-vous de cette notion de leadership sage et équilibré? Connaissez-vous votre polarité naturelle et comment faites-vous pour travailler l’autre?

Dîtes-le dans les commentaires!

Sources:

Article “Le management au féminin”: Entre stéréotypes et ambiguïtés – Frédérique Pigeyre et Philippe Vernazobres

Article Carrières au féminin n°3 – Le leadership au féminin, une richesse pour l’entreprise – Birds Conseil & Coaching

Docu-séries – So Cosmo: une série qui montre les coulisses du monde fabuleux et cruel du Cosmopolitan Magazine et de la façon intense de travailler de leurs éditeurs – Episodes 2 et 3

1 réunion en 4 temps pour bien amorcer la rentrée

La rentrée est bien là et avec elle son lot de nostalgie et d’énergies nouvelles. Je considère ce temps comme une étape charnière dans le déroulé du dernier trimestre de l’année.

Celui-ci est souvent lourd pour les équipes qui doivent s’investir dans les processus des entretiens professionnels annuels et de l’élaboration budgétaire. Ces procédures, coutumières des services supports, sont souvent anxiogènes et vu comme consommatrices de temps par les autres services.

Bien négociée, cette étape vous apportera une dynamique de collectif de travail au service des objectifs et projets des derniers mois de l’année.

En effet, en été, nous vivons théoriquement naturellement une phase dynamique de construction. 

Nos actes sont généralement en adéquation avec nos valeurs et nos buts. Nous avons alors le sentiment de tout pouvoir réaliser.

Il est donc possible, que dans cette phase certain.e.s cherchent à atteindre un palier durable de réussite et de bien-être. 

L’équipe est naturellement empreinte d’une énergie porteuse, même si elle n’est pas forcément affichée. Notre qualité de gestionnaire efficace de la ressource nous conduit à devoir potentialiser ce réservoir d’énergie!

La qualité de l’énergie managériale que vous offrez lors de cette réunion de rentrée et inversement proportionnelle à l’énergie que vous perdrez à porter le collectif dans les mois qui suivront.

Mon vécu personnel

Apprêtez-vous à animer:

Une réunion de rentrée en 4 temps pour recréer le collectif, écouter, rassurer, dynamiser!

  • RE-CREER LE COLLECTIF √ 30 min de temps d’accueil autour d’un café
  • ECOUTER √ 20 min de temps d’informations ascendantes (les agent.e.s partagent leurs préoccupations)
  • RASSURER – POSER LE CADRE √ 20 min de temps d’informations descendantes (la direction présente les étapes clefs à venir)
  • DYNAMISER √ 20 min max de temps de clôture en favorisant les échanges en petit comité (pour ceux et celles qui n’auraient pas osé)

1// 30 min d’accueil autour d’un café.

Le collectif de travail a été mis en péril pendant l’été. Les congés l’ont dispersé et quasi aucune réunion d’équipes au complet n’a pas avoir lieu deux mois durant. Laisser un temps de qualité pour des retrouvailles apparaît indispensable.

2// 20 min d’informations ascendantes.

J’apprécie d’écouter avant de parler. Aussi, je permets toujours aux agent.e.s d’exprimer leurs questions, inquiétudes, préoccupations, en lien avec la rentrée. Tous les sujets peuvent être abordés. La grande plus-value est de pouvoir tordre le cou aux rumeurs ou sujet “politiquement incorrect” qui ont allègrement circulé tout l’été. Je m’octroie le droit de ne pas répondre si je ne peux ou ne veux pas. Pour autant, je recueille le sujet et prépare une réponse que j’insère dans le compte-rendu. Plus la parole est libre et authentique, plus l’échange sera qualitatif et fructueux!

Si la prise de parole n’est pas aisée pour tous.tes, (il arrive que j’invite à cette réunion des agent.e.s non cadres qui ne se sentent pas toujours légitimes vis-à-vis de leurs chef.fe.s de service) je distribue des post-it et alors ce temps se fait par écrit et est anonyme.

3// 20 min d’informations descendantes.

Alors seulement, je prends la parole, souvent à l’appui d’un diaporama et présente les temps forts de la fin de l’année. Agenda des commissions, points d’étapes sur les projets en cours, présentation des planifications des entretiens professionnels et de l’élaboration du budget. Cette année, un point incontournable sur l’entrée en campagne électorale le 1er septembre et sur le devoir de réserve.

4// 20 min pour clôturer.

Le temps de qualité s’entend jusqu’à la fin de la réunion. Se montrer disponible est une qualité que les équipes apprécient chez leur manager. Certain.e.s ne viendront qu’à ce moment pour vous dire quelque chose qu’il n’auront toujours pas osé verbaliser auparavant. A mon sens, c’est à vous de quitter la salle en dernier afin d’assurer chacun.e de votre disponibilité jusqu’au bout.

BONUS pour ceux et celles qui voudraient animer un séminaire de cadres d’une demi-journée

Un séminaire de cadres pour la rentrée?

Je vous propose d’ajouter, au format de réunion précédemment exposé, un exercice de coaching qui permet d’aller plus loin dans l’étape de re-création du lien dans le collectif en ajoutant le sens que l’on donne à l’action en cette fin d’année, en cette fin de mandat…

Quel sens donné à l’action managériale du collectif en cette fin de mandat?

Retrouvez en cliquant ici un livret d’exercice pour travailler individuellement puis dans le collectif de direction la ligne managériale commune.

Dîtes-moi dans les commentaires si cet article vous inspire des pratiques. Et vous? Comment organisez-vous votre réunion de rentrée?

Directrice Générale! OPTIMISEZ L’ORGANISTION DE VOTRE CONGE DE MATERNITE

Du chemin avec embûches à l’organisation qui rend tout possible…

Chères collègues, Organiser un congé maternité lorsque l’on assume les missions de DG peut s’avérer être un vrai casse-tête.

De l’annonce de la grossesse au retour de congé maternité, de nombreuses étapes s’annoncent. Sans compter, parfois, en amont, la décision même de faire un enfant (choix du meilleur timing) et souvent, en aval, la conciliation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

J’ai testé plusieurs fois tous les aspects de la liaison dangereuse “DG & Congé maternité” et partagerai avec vous mes retours d’expériences.

➠➠ Technique du “lapasla” (comprenez, je ne me fais pas remplacer, je gère à distance et écourte mon congé.)

➠➠ Technique du “remplacement extérieur à la collectivité”

➠➠ Technique du “remplacement interne à la collectivité”.

Culpabilité, stress, implication dédoublée, fatigue, absence à gérer et en même temps grande joie et probable tempête émotionnelle dans notre vie de femme, je connais et partage avec vous.


Si vous projetez un congé maternité ou êtes actuellement en congé et que vous n’y voyez pas clair: cette vidéo gratuite est pour vous.

Le webinaire en vidéo

Manager par le sens! Lapalissade ou quête du graal?

Le risque d’un « fast-management » sans conscience, est celui de passer à côté du manager que nous sommes vraiment. Se poser quelques bonnes questions permet de manager par le sens avec plus de respect de soi et de l’équipe.

De l’esprit au bon sens, il y a plus loin qu’on ne pense.

Napoléon BONAPARTE

Défi: 21 JOURS ET 4 EXERCICES POUR ETRE UN MANAGER INSPIRE ET INSPIRANT A LA RENTREE

Ce défi est fait pour vous si:

  • Vous avez à coeur d’être en énergie pour vous et votre équipe en septembre,
  • Vous avez envie d’impulser une dynamique constructive dès la rentrée,
  • Vous souhaitez surfer sur le bonne humeur de l’été et éviter de cultiver l’ambiance nostalgique voire plombante de la rentrée,
  • Vous cherchez des outils et ressources pour graver en vous une posture de cadre inspiré et inspirant.

Quel moment plus propice que l’été pour croître. La saison est d’ailleurs propice à l’action. En été, nous vivons théoriquement naturellement une phase dynamique de construction. 

Nos actes sont généralement en adéquation avec avec nos valeurs et nos buts. Nous avons le sentiment de nous réaliser.

Il est donc possible, que dans cette phase vous cherchiez à atteindre un palier durable de réussite et de bien-être. C’est de cette manière que je vis cette énergie estivale. 

Une vibration haute et positive, c’est la fête, c’est l’été!

Tout est beau, tout est possible! C’est là que peuvent germer plusieurs idées formidables qui pourraient accompagner nos équipes vers plus d’autonomie, de créativité, de bien-être, de performance…

Pour capitaliser sur cette vague constructive et la faire durer au-delà de la rentrée, j’ai eu envie de vous proposer 4 exercices qui permettent d’y voir clair sur cet alignement que nous pouvons être améné.e.s à vivre quasiment spontanément l’été. Une occasion de mettre de la conscience et du sens pour booster votre potentiel managérial de la rentrée!

Mon souhait est de vous accompagner à mettre de la conscience sur ce que vous vivez pour être un manager inspiré et inspirant à la rentrée,

  • pour que la fin des vacances, de l’été, ne soit plus un moment subi au cours duquel s’évapore toutes les idées porteuses que vous avez eues, 
  • pour que vous gagniez en leadership en ce moment à enjeux qu’est la rentrée.

Je lance le défi 21 jours pour faire durer l’énergie de l’été à la rentrée et être un manager inspiré et inspirant!

21 jours, 4 exercices et, à la clef ,une vision claire de vos valeurs, vos buts, vos ambitions managériales pour vous et votre équipe.

AGENDA DE PARUTION

Manager avec sens I: 

J1 à J5: La ligne de vie ou un regard dans le rétroviseur pour revivre les 27 derniers mois de votre vie de manager et intégrer vos apprentissages/retours d’expériences de manager.

Manager avec sens II:

J6 à J10: Le blason pour connaître vos valeurs profondes et vos buts. 

Manager avec sens III: 

J11 à J15: Votre Ikigaï de manager pour entrer en connexion avec vos talents naturels et vos compétences.

Manager avec sens IV:

J16 à J20: Votre leitmotiv managérial en 30 mots pour ancrer un alignement fort et durable.

J21 ou la célébration en commun !!

Vous êtes prêt.e.s! Lancez-vous! Faites votre demande via le formulaire ci-dessous et vous recevrez votre premier exercice.

CIEL, JE SUIS ADMISSIBLE!!! …suite

Méthodologie de l’épreuve orale d’attaché principal: Attendus du jury et Astuces pour se préparer dans les meilleures conditions.

Regardez cette vidéo pour découvrir

  • Les attendus des juré.e.s,
  • Des outils pour travailler votre projet professionnel et votre présentation,
  • Des questions clefs à se poser pour travailler sa motivation,
  • Mais également la réponse aux questions que vous m’avez posée.

Les fruits d’efforts importants sont souvent perdus parce qu’un dernier effort n’a pas été fait.

Christian Lovis

Ciel! Je suis admissible!!!

#concours #fonctionpublique #examenprofessionnel #admissibilité

Vous êtes admissibles à un concours ou examen de la fonction publique (ou vous préparez à l’être)? Félicitations ou Désolations?

Si seulement?… Oui je vais y arriver!! Je le mérite toute de même! Est ce que j’ai bien pensé à contextualiser mon introduction? Je rêve, ça ne passera jamais… Et si ça passe, et que je me retrouve à l’oral? Je ne suis pas prêt.e!

S’engager dans une préparation à un concours ou examen professionnel, c’est accepter de passer par tant d’états que mieux vaut avoir la tête froide pour garder le cap. Être admissible provoque un grand contentement mais rapidement ensuite, c’est la peur qui peut prendre le dessus.

Wahoo!! Champagne, je suis admissible!!!

Mince, je suis admissible, comment je vais faire??

Les 2 étapes par lesquels je suis toujours passée lorsque je lisais mon patronyme sur une liste d’admissibilité. (concours d’attaché, examen professionnel d’attaché principal, concours et examen professionnel d’administrateur territorial)

La préparation à l’oral peut s’avérer un vrai chemin de croix. Présentation du parcours professionnel, motivations, questions d’actualité, programme (quand il existe), connaissances de l’environnement professionnel, mise en situation; pas simple de prioriser son travail de préparation.

Et si comme la majorité des candidat.e.s, vous avez accessoirement un travail (possiblement à temps plein, bien plein), des activités extra-professionnelles, une vie sociale, une famille, voire même un chien ou un poisson rouge, cela relève presque de l’impossible de s’organiser pour se donner toutes les chances de succès.

4 étapes incontournables pour être prêt.e

  1. Créer des espaces temps dédiés. Respirer profondément et prendre la décision de faire des choix pour alléger l’emploi du temps. Partager ces décisions avec les personnes directement ou indirectement impactées. Sauf à ce que vous ayez du temps de libre, il va falloir le créer.
  2. Manager son temps. Confronter le temps imparti avant la date présumée ou connue de l’oral (des oraux), et l’étendue des connaissances à apprendre, revoir. Être responsable et accorder un temps réaliste au programme de révision que nous sommes en capacité “d’absorber”. Le temps ne se rallongera pas, donc manager votre temps et tenez vous à ce que vous programmez. Par exemple, s’accorder 15 min avant la pause déjeuner pour lire le dossier d’une revue spécialisée, 30 min chaque soir pour lire et apprendre une fiche thématique, se lever une heure plus tôt chaque jour et parcourir deux thèmes d’actualité en les approfondissant à l’aide des textes règlementaires et avis de spécialistes de la question…
  3. Ordonnancer l’exposé de votre parcours professionnel. Préparer son parcours professionnel. Un écueil consiste à penser qu’il n’est pas indispensable de préparer son discours autour de son parcours professionnel. “Après tout, c’est votre vie, vous devriez vous en rappeler” Et bien non! Un parcours mérite d’être travaillé sous l’angle de vos compétences, de créer de la cohérence, d’être pertinent quant aux exemples choisis lorsqu’il s’agit de l’illustrer, le tout en lien direct avec le cadre d’emplois ou le corps convoité et bien souvent dans un délai imparti et minuté. Donc, pas de tergiversations; travailler l’ordonnancement de votre parcours, l’énoncé chronologique n’est pas toujours le plus pertinent.
  4. Trouver votre pépite de motivation. Enfin, la motivation. Elle doit transpirer tout au long de votre oral! Pourquoi êtes vous là? Quelles sont les raisons qui vous ont porté.e.s tout au long de votre préparation? Qui vous ont poussé.e.s à travailler dur? Beaucoup ne travaille que superficiellement leur motivation et répondent donc en surface à ces questions qui peuvent pourtant faire toute la différence entre deux candidate.e.s. Ce n’est pas tant la réponse que vous formulerez que l’intensité et les mots choisis qui mettront en lumière toute la cohérence entre votre parcours, vos compétences, vos savoirs-être et les fonctions et métiers auxquels vous pourrez prétendre à l’obtention du concours ou de l’examen professionnel convoité.

ALORS! PLUS UNE MINUTE A PERDRE!

Quelque soit le concours ou examen préparé, les oraux comportent des étapes incontournables. Je prépare pour vous une vidéo afin de présenter:

  • Les attendus des juré.e.s dans la très majorité des oraux de concours,
  • Des outils pour travailler votre projet professionnel et votre présentation,
  • Des questions clefs à se poser pour travailler sa motivation,
  • Mais également la réponse aux questions que vous pouvez d’ores et déjà me poser dans les commentaires de cet article. J’en sélectionnerai une dizaine et apporterai des réponses détaillées à chacune.

Une des clefs du succès est la confiance en soi. Une des clefs de la confiance en soi est la préparation.

Arthur Ashe

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« La chance ne sourit qu’aux esprits préparés. » Louis Pasteur